Pour tout projet, qu’il soit personnel ou professionnel, le fait de se fixer des buts est essentiel. Mais cela peut parfois devenir contre-productif. Si les objectifs sont fixés arbitrairement, suivis de manière rigide ou n’impliquent pas ceux qui doivent les réaliser sur le terrain, alors ils peuvent devenir une source de frustration évidente. Par ailleurs, se donner des buts à atteindre n’est pas suffisant pour que tout fonctionne mieux, comme par magie. C’est seulement quand on emploie la bonne méthode qu’on peut réellement suivre sereinement le cap qu’on s’est fixé pour avancer.

Et quand on fait bien les choses, se fixer des objectifs a des effets sur les performances. Il faut ainsi que ceux-ci soient difficiles (qu’il représentent un défi), spécifiques, et qu’on puisse mesurer les progrès pour qu’ils entraînent une mobilisation de l’individu¹. En outre, la définition d’objectifs est une des composantes indispensables pour créer un changement de comportement². Les buts permettent en effet d’orienter son action, de gérer l’effort et de persévérer³. Alors, comment procéder pour construire des objectifs utiles et motivants ? C’est ce que nous allons voir dans cet article via plusieurs approches.

4 méthodes pour définir vos objectifs

Il existe de nombreuses manières de procéder pour se fixer des objectifs. Je vous propose d’aborder aujourd’hui 4 méthodes plus ou moins connues qui ont fait leurs preuves en la matière. Si elles s’appuient toutes sur les mêmes fondamentaux, elles présentent néanmoins quelques différences. Certaines approches vous parlerons plus que d’autres en fonction de votre sensibilité et de vos projets. Utilisez celles qui font écho chez vous !

1. Les incontournables objectifs “SMART”

C’est le modèle de fixation d’objectif le plus connu. Il est apparu pour la première fois en 1981⁴ et est construit sur les travaux du chercheur en psychologie Edwin Locke⁵. Il a depuis fait très largement la preuve de son efficacité pour les individus et pour les groupes. Cette méthode est par ailleurs aisément combinable avec des outils de planification ou de productivité.

Mais qu’est-ce au juste qu’un objectif “intelligent” ? Les initiales SMART correspondent aux éléments suivants :

• Spécifique. Chaque but doit être aussi spécifique et clairement défini que possible. On peut bien sûr avoir plusieurs objectifs dans un projet, mais ils doivent tous être précis.
• Mesurable. Un objectif doit toujours être assorti d’indicateurs qui permettront de mesurer les progrès et de savoir quand on aura atteint celui-ci.
• Atteignable, faisable (achievable). Il peut être facile pour certains de s’emporter et de formuler des objectifs “grandioses” dans l’énergie du moment. Mais un but qui n’est pas réaliste peut mettre en danger votre motivation à long terme. La formulation finale d’un objectif doit donc systématiquement se trouver dans une “zone” réaliste, atteignable. Il sera toujours possible de prolonger ce but par d’autres projets, plus ambitieux, une fois celui-ci atteint.
• Pertinent (relevant). Il n’y a aucun intérêt à poursuivre un but qui n’ajoute rien à votre vie ou qui va à l’encontre de vos valeurs. Il faut s’assurer que le but choisi soit pertinent pour vous.
• Inscrit dans le Temps (time-bound). Un but doit être découpé en étapes et dates butoir réalistes. Ceci permet de rester concentré et motivé jusqu’à l’atteinte de l’objectif.

2. Le modèle “GROW”, un outil d’aide à la décision

Ce modèle a été développé par les consultants Graham Alexander, Alan Fine et John Whitmore dans les années 1980^6,7. Il est principalement utilisé dans le coaching pour aider un client à se positionner par rapport à un projet.

Les initiales GROW correspondent à une série de questionnements sur 4 points essentiels :

• Objectif (Goal). Que voulez-vous faire ? Quel est votre but ultime ?
• Réalité. Où en êtes-vous à l’heure actuelle ? Quelles sont les obstacles qui vous empêchent d’atteindre votre objectif ?
• Options. Que pourriez vous faire ? Quelles sont les ressources à votre disposition ? Quels changements pouvez-vous opérer sur votre comportement pour dépasser les obstacles ?
• Volonté (Will ou Way Forward selon les versions). Qu’allez vous faire concrètement ? Comment pouvez vous commencer à faire des changements ou à exploiter les ressources disponibles pour atteindre votre objectif ?

En passant par ces étapes , il est possible de prendre conscience des éléments suivants :

• Aspirations actuelles
• Croyances et système de valeurs
• Ressources disponibles
• Actions et efforts requis pour atteindre les objectifs fixés

Cette démarche peut être approfondie et détaillée, et s’appuyer sur la visualisation, voire même inclure l’approche SMART.

3. Le modèle CLEAR, orienté équipes et monde professionnel

Adam Kreek⁸ , un coach d’entreprise américain a réadapté le modèle SMART pour travailler sur des objectifs en équipe, au sein d’organisations. En effet, certaines évolutions récentes des pratiques et de la culture des entreprises n’étaient pas intégrées par l’approche construite dans les années 80. Le modèle CLEAR prend ainsi en compte le travail sur les valeurs et le sens, très utile pour consolider une équipe et s’assurer de son efficacité. Si vous travaillez à des objectifs de groupe, cette approche pourrait donc vous intéresser.

Les initiales CLEAR correspondent aux éléments suivants :

• Collaboratif. Le but doit inclure un élément d’équipe (ou social) qui va pousser tout le monde à participer au succès de l’opération. Il s’agit de se questionner sur les collaborations à mettre en place, et sur les raisons qui les motivent.
• Limité. Un cadre temporel, thématique et géographique doit être fixé pour l’objectif. Ses effets et  les actions mises en place doivent s’inscrire dans ce cadre.
• Émotionnel. Les buts doivent être connectés aux valeurs centrales des individus du groupe. Quand on relie l’émotion à l’objectif, l’énergie et la passion peuvent être mobilisées pour l’atteindre.
• Appréhendable/Appréhensible (Appreciable). L’objectif final peut être de grande ampleur, mais les étapes intermédiaires doivent être petites. Cela permet d’identifier plus facilement les actions à mettre en place et de suivre les progrès réalisés. Ceci soutient également la motivation et permet d’appréhender aisément chaque étape.
• Réaménageable (Refinable). Les choses peuvent changer en cours de route, de manière inattendue. Si un but doit constituer un cap fort, il doit aussi être adaptable et fluide pour pouvoir prendre en compte les défis, changements et nouvelles informations qui se présentent.

4. Le modèle SPIRO, le cousin du modèle SMART

Ce dernier modèle a été créé dans les années 1970⁹, mais a vite été supplanté par le modèle SMART, né quelques années plus tard. Assez complet et subtilement différent par rapport à ce dernier, il pourrait être plus parlant que son cousin pour certains.

Voici le modèle en détail :

• Spécificité. Comme dans les autres modèles, il faut d’abord être précis concernant l’objectif poursuivi, qui doit être clairement défini et compréhensible.
• Performance. Il faut ensuite préciser les mesures de performance qui permettent de savoir si l’on progresse vers le but fixé.
• Implication. Il s’agit ici de définir le niveau d’implication nécessaire pour atteindre l’objectif. Cela comprend également les ressources à mobiliser pour avancer.
• Réalisme. Pour cette étape, on s’assure que le but est atteignable dans le temps imparti. On vérifie également qu’il est réaliste par rapport aux valeurs de l’individu et compatible avec son style de vie actuel.
• Observabilité. Enfin, on se demande à quoi va ressembler le fait d’atteindre le but, autant d’un point de vue externe qu’interne. Quelles seront les conséquences en termes de ressenti, de pensées ? Quelles seront les conséquences matérielles ou encore relationnelles découlant de l’atteinte de cet objectif ?

Affinez vos objectifs au fur et à mesure

Si il est préférable de parcourir chaque approche dans l’ordre prévu, vous aurez néanmoins probablement besoin d’ajuster les premiers éléments de chaque modèle après un premier passage. Ainsi, travailler sur les mesures permet souvent de préciser l’objectif, tout comme le fait d’étudier la réalité dans laquelle le but va s’inscrire permet de le redéfinir.

Les règles d’or de la fixation d’objectifs

Encore une fois, les objectifs sont indispensables pour avancer. Sans cap clair et bien défini, difficile d’évoluer personnellement ou professionnellement. Mais pour que ceux-ci soient susceptibles de vous faire avancer, il faut savoir les définir. On peut résumer la fixation d’objectifs par les 5 règles suivantes :

1. Fixez-vous des objectifs qui vous motivent (vraiment). L’objectif poursuivi doit être réellement important pour vous. Si votre objectif vous sert uniquement d’alibi ou qu’il ne vous apporte rien, vous serez peu susceptible de fournir le travail nécessaire dans la durée. Vos buts doivent donc avoir du sens pour vous.
2. Vos buts doivent être précis, mesurables, cadrés et prendre en compte votre environnement. Appuyez-vous sur les modèles proposés dans cet article pour vous en assurer.
3. Rendez vos objectifs tangibles. Écrivez-les noir sur blanc et gardez une trace de votre travail de définition d’objectifs. Affichez votre objectif dans votre espace de travail ou réalisez une carte au trésor. Vous pouvez même chercher des “partenaires d’engagement” auxquels vous ferez un rapport sur l’avancée de votre projet régulièrement.
4. Planifiez. Découpez votre objectif en sous-objectifs et planifiez votre travail. Travaillez sur les stratégies qui vous permettront de réaliser ce plan d’action.
5. Gardez le cap. Travaillez à vos habitudes et mettez en place des routines qui soutiendront votre motivation sur la durée.

Conclusions

La fixation d’objectif a de nombreux bénéfices dans la vie personnelle et professionnelle. La recherche a démontré à de nombreuses reprises que le fait de s’approprier pleinement ses buts est quelque chose de très gratifiant qui permet de se mobiliser.

Les ressources pour travailler sur le sujet sont illimitées, et il existe de nombreuses méthodes, activités et exercices pour vous fixer des objectifs seul ou en groupe dans tous les domaine de votre vie. Si une approche ne fonctionne pas pour vous, n’hésitez pas à en tester d’autres jusqu’à trouver celle qui vous parle le plus. Mais n’oubliez pas, si se fixer des objectifs est essentiel, le fait de travailler concrètement à leur réalisation reste primordial !

Références

1. Mento, A. J., Steel, R. P., & Karren, R. J. (1987). A meta-analytic study of the effects of goal setting on task performance: 1966–1984. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 39(1), 52–83.
2. Epton, T., Currie, S., & Armitage, C. J. (2017). Unique effects of setting goals on behavior change: Systematic reviw and meta-analysis. Journal of Consulting and Clinical Psychology, 85(12), 1182-1198.
3. Lathan, G.P. & Locke, E.A. (1991). Self-regulation through goal setting. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 50, 212-247.
4. Doran, G. T. (1981). There’s a S.M.A.R.T. Way to Write Management’s Goals and Objectives. Management Review, 70, 35-36.
5. Locke, E. A. (1968). Toward a theory of task motivation and incentives. Organizational Behavior and Human Performance, 3(2), 157-189.
6. Fine, A. (2018). What is the GROW Model. InsideOut Development.
7. Nguyen, S. (2018). The G.R.O.W. Model in Business Coaching – Simple, Concise, and Powerful.
8. Kreek, A. (2018). CLEAR Goals Are Better Than SMART Goals.
9. Pfeiffer, J. W. & Jones, J. E. (1972). The 1972 Annual Handbook for Group Facilitators. San Diego: Pfeiffer and Company.