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Nous passons l’essentiel de notre temps éveillé au travail. Aussi, il est important d’éviter que celui-ci prenne l’allure d’une corvée, faite uniquement de stress, dont on attend la fin avec impatience.

Ainsi, dans les cas les plus problématiques, un changement de voie peut s’imposer. Il existe toutefois un espace entre la résignation ou le changement radical de carrière. Il est en effet bien souvent possible de modifier notre poste actuel pour qu’il soit plus en phase avec nos valeurs et notre mode de fonctionnement.

Plutôt que de chercher à tout prix à trouver sa vocation (ce qui n’est pas toujours faisable pour tout le monde, à n’importe quelle étape de la vie), ou au contraire à s’habituer à une pénibilité permanente, il est possible d’explorer une voie médiane. Nous disposons tous de marges de manœuvre, plus ou moins grandes, pour remodeler notre emploi actuel. Cette démarche est ce qu’on appelle le « job crafting« . Voyons en quoi cela consiste.

 

Qu’est-ce que le job crafting ?

En anglais, le terme « crafts » correspond à l’artisanat et aux travaux manuels. Dans la notion de « job crafting » , il y a donc l’idée de modeler son emploi, de mettre la main à la pâte. C’est une approche initiée par l’employé qui lui permet de remodeler son environnement de travail pour qu’il corresponde à ses besoins. Pour ce faire, il ajuste les exigences et ressources principales de son emploi1. Il s’agit donc d’être proactif en modifiant concrètement ce que l’on fait au travail, mais aussi la manière dont on perçoit ce dernier2.

Quand on s’inscrit dans cette démarche, l’objectif est d’être aligné avec ses forces, motivations et passions, tout en excellant dans ses tâches professionelles3. Il est en effet possible dans de nombreux cas de conserver la même fonction et d’en tirer plus de sens en changeant les actions et les objectifs qui la sous-tendent. On modifie les habitudes, on remanie les missions, on élargit son champ d’action, on innove dans sa façon de travailler ou de s’organiser, on fait évoluer ses rapports aux autres et on change de regard sur son poste pour lui faire prendre un autre sens. Notre activité devient alors plus agréable, intéressante et épanouissante.

Néanmoins, il ne faut pas considérer cette démarche comme un événement isolé. Pour qu’il porte pleinement ses fruits, il faut que le job crafting devienne un processus dans lequel on s’engage durablement2. Aujourd’hui plus que jamais nos professions évoluent au cours du temps et nécessitent des adaptations.  Il en va d’ailleurs de même pour nous : ce qui nous convient à un moment de notre vie ne correspondra pas forcément à notre idéal quelques années plus tard. La réponse du job crafting est donc une démarche tout à fait adaptée à ces transformations sociétales.

Les composantes du job crafting

Selon les chercheuses Amy Wrzesniewski et Jane Dutton qui ont introduit le concept en 2001, il existe trois vecteurs pour faire du job crafting4,5 :

  • Les tâches. Ajouter des ressources via des tâches supplémentaires, ou changer la manière dont on procède.
  • Nos relations. Créer des relations additionnelles avec des collègues pour mieux comprendre le fonctionnement de l’organisation à laquelle on appartient et fluidifier les processus de travail.
  • L’aspect cognitif. Redonner un sens à certaines tâches en les mettant en perspective au sein d’un processus plus large contribuant à de grands objectifs.

À ces trois leviers permettant de remodeler son travail, on peut ajouter une réflexion transversales sur l’environnement de travail.

Voyons maintenant en quoi consistent ces composantes plus en détail.

1. Le crafting des tâches

C’est l’aspect le plus évoqué par la littérature scientifique et les professionnels de terrain. Ceci est assez logique puisqu’on conçoit souvent le job crafting comme le fait de donner une autre forme à son rôle professionnel, et donc à ses actions au quotidien. Quand on s’attaque aux tâches qui composent les missions qui nous sont assignées, cela peut consister à :

  • changer la nature des tâches qu’on effectue.
  • modifier notre organisation ou notre manière de travailler, ou encore le temps qu’on consacre à certaines missions.
  • ajouter ou à abandonner des responsabilités décrites dans notre fiche de poste.
  • s’arroger certains missions supplémentaires ou à en abandonner d’autres.

Tout ceci ne détériore pas nécessairement la qualité ou l’impact de ce pour quoi on est embauché. Bien souvent, les fiches de poste ne sont pas précises au point d’empêcher toute personnalisation des activités quotidiennes. D’ailleurs, deux personnes occupant le même poste ne feront jamais exactement la même chose, de la même manière.

2. Le crafting des relations

Ce deuxième aspect se focalise sur la composante sociale du travail. Quand on remodèle ses relations professionnelles, cela peut tout autant concerner des clients, des collègues, que des supérieurs hiérarchiques ou des fournisseurs. Ici aussi, on peut autant intervenir sur la qualité que sur la quantité des interactions.

Certains déciderons ainsi de prendre le temps de mieux comprendre le travail de leurs collègues ou d’augmenter le nombre de tâches réalisées en collaboration, là où d’autres préféreront agir de manière plus individuelle tout en s’assurant d’une bonne communication.

3. Le crafting cognitif

Le dernier levier concerne la perception, le point de vue que l’on adopte sur les tâches qui constituent l’essence même de notre profession. Même si cela peut paraître inutile à première vue, la recherche montre que l’état d’esprit peut complètement trasformer nos performances et augmenter notre épanouissement.

Se focaliser sur cet aspect consiste donc à redonner du sens à ce que l’on fait. Un comptable pourra ainsi recadrer ses actions quotidiennes comme un support permettant aux entreprises et associations pour lesquelles il travaille de se développer, de remplir leurs missions sociales.

En travaillant sur le versant cognitif, on peut donner plus de sens à ce que l’on fait et transformer un travail besogneux et noble quête.

Les 3 composantes du job crafting

 

Qui peut faire du job crafting ?

Faire du job crafting consiste donc à redéfinir, réimaginer et redonner du sens à ce qu’on passe tant de temps à faire. Toutefois, vous vous dites peut-être que la personne qui travaille à la chaîne ne peut absolument pas se lancer dans cette démarche, contrairement à un employé de bureau jouissant d’une grande autonomie. Évidemment, le cadre de l’emploi que l’on occupe va offrir plus ou moins de possibilités pour remodeler son job. Néanmoins, il existe toujours des marges de manœuvre, même faibles.

Les limites des emplois, le sens du travail et les identités professionnelles ne sont en effet pas pleinement déterminées par des exigences formelles décrites dans une fiche de poste4. Dans l’immense majorité des cas, nous avons de la latitude pour définir et incarner notre emploi comme des « job crafters ».

Les études sur le job crafting montrent ainsi que tous les métiers peuvent être adaptés pour mieux correspondre aux attentes d’un individu. Seule l’amplitude de cette adaptation varie. Néanmoins, on pense souvent avoir mois de libertés qu’on en a en réalité. En se résignant et en oubliant que des marges de manœuvre existent, on s’enferme dans un vision, un cadre de pensée qui impose des limites totalement virtuelles.

Pourquoi faire du job crafting ?

Les conditions du plaisir au travail sont individuelles, qu’il s’agisse du type de job ou de la manière de l’exercer. Il n’existe pas de job idéal, et chacun doit donc prendre le temps de s’approprier son poste pour en tirer le maximum. Cette démarche n’est évidemment pas toujours d’actualité. Mais quand on est en perte de sens au travail, il est plus que temps d’opérer de tels changements.

S’inscrire dans cette démarche est de surcroît une bonne manière de voir s’il est temps de changer d’entreprise, voire même de métier. Avec des carrières de plus en plus fragmentées et diverses pour tous, il devient indispensable de reprendre le contrôle grâce au job crafting, sous peine de subir des changements inévitables.

Enfin, les nécessités et les opportunités d’adaptation se multiplient de nos jours : télétravail, tiers-lieu, missions en freelance en sus d’un emploi à temps partiel… On peut de plus en plus adapter notre travail à notre mode de vie. Ce n’est certes pas le cas dans tous les secteurs, pour tout le monde. Mais c’est d’une manière générale bien plus faisable aujourd’hui qu’il y a 20 ou 30 ans. Les possibilités de « crafting » sont ainsi plus importantes. Autant en profiter.

De quoi dépend la capacité à faire du job crafting ?

En fonction de la situation, on n’éprouve pas toujours le besoin de remodeler notre travail. Cette démarche émerge souvent suite à un manque de satisfaction au travail, et notamment en ce qui concerne son organisation4.

Il faut par ailleurs également percevoir une possibilité, une opportunité de remodeler son travail pour se lancer dans le job crafting. Et cela dépend notamment :

  • Du niveau des interdépendances entre tâches
  • Du niveau de liberté permis par les systèmes de contrôle et de suivi en place dans l’entreprise ou l’organisation pour laquelle on travaille.

Enfin, on peut voir les choses sous l’angle des exigences et des ressources offertes par l’emploi actuel (l’environnement)6 :

  • Les exigences qui nécessitent un effort physique ou mental et l’exercice de certaines compétences. Elles nous « coûtent » quelque chose. Les exigences émotionnelles et leurs conséquences sont des exemples courants d’éléments qui « pèsent » sur notre productivité et notre épanouissement au travail.
  • Les ressources, qui nous permettent d’atteindre nos objectifs de travail. On peut y puiser pour contrer les conséquences négatives des exigences. Elles peuvent être mises à disposition par les organisations ou peuvent être personnelles.

Ces ressources et exigences s’appuient sur les caractéristiques du poste occupé, qui sont autant d’ordre psychologique que physique, organisationnel ou social.

Ainsi, pour améliorer les choses et augmenter les émotions positives dans une perspective de job crafting, on peut soit chercher à augmenter ses ressources de travail, soit ajuster ses exigences à un niveau stimulant en veillant à ce que cela ne devienne pas contre-productif.

Un exemple de job crafting

Avant le job crafting, un emploi peut être vu comme une accumulation de tâches qui correspondent à la description formelle du poste occupé. Après avoir effectué le travail de remodelage, la perspective change : le contexte est recadré et les activités sont intégrées dans un sens global.

Je vous propose ici de retrouver un exemple proposé par des chercheurs. Celui-ci illustre bien comment le job crafting peut fortement modifier la manière dont on vit son emploi2. Dans les schémas ci-dessous, on constate qu’avec les mêmes ressources, il est possible de totalement modifier la représentation et l’organisation de son travail. De même l’aspect relationnel est altéré pour le meilleur dans ce résultat de job crafting.

Exemple d'une situation avant le job crafting

Exemple d'une situation après le jobcrafting

Informations complémentaires : Les tâches du diagramme « avant » sont des entités séparées alors qu’elles forment un tout cohérent dans le diagramme « après ». Les ressources sont les mêmes dans les deux cas, mais on constate que le job crafting permet de mieux les exploiter.

Dans le diagramme représentant la situation après le job crafting, les tâches à la base du diagramme servent de fondation pour la création d’un art culinaire. Ceci rend possible l’ajout de la nouvelle tâche de « feedback », qui prend tout son sens grâce au recadrage effectué.

Les trois composantes du job crafting sont utilisées dans cette illustration et se renforcent les unes les autres. Par exemple, le changement de perspective sur l’activité de chef modifie la manière dont les tâches de cuisine et de nettoyage sont effectuées, change les relations avec les collègues en cuisine et en salle, et motive à aller chercher le feedback des consommateurs. Les modifications des tâches et des relations au travail créent également des opportunités pour renforcer cette nouvelle perspective. Les trois dimensions œuvrent de concert pour créer le nouveau sens désormais associé au métier de chef.

 

Les conséquences du job crafting

Pour vous convaincre de l’intérêt d’une telle démarche, voyons maintenant quels sont les bénéfices concrets que l’on peut en attendre selon la recherche :

  • De meilleures performances7,8
  • Une augmentation de la motivation intrinsèque9,10
  • Un engagement au travail plus élevé9,10,8,4,11
  • Plus de bien-être au travail12
  • Un plus grand bonheur13
  • Une amélioration des performances de l’entreprise/organisation14

Globalement, cette démarche proactive est donc à l’avantage de l’employé et de l’employeur. Elle procure de l’autonomie, une sensation de maîtrise, un développement du sentiment d’efficacité personnelle et de meilleures performances. Il ne faut d’ailleurs jamais oublier que prendre du plaisir et être heureux permet d’être plus productif.

 

Les limites de la démarche

Évidemment tout ceci ne sera avantageux pour la structure dans laquelle un employé travaille que si les objectifs dudit employé sont en cohérence avec ceux de l’entreprise2. Du point de vu de l’employeur, le job crafting a donc un intérêt s’il permet au salarié de se réapproprier son travail sans mettre en danger le reste de l’organisation. Toutefois, on peut se demander s’il ne vaut pas mieux laisser l’opportunité à ses collaborateurs de retrouver du sens au travail dans une autre structure plutôt que de garder des personnes qui ne sont pas heureuses dans leur job actuel. Ce questionnement ne vaut bien sûr que si l’entreprise œuvre en parallèle au bien-être de ses salariés.

Par ailleurs, modeler son job nécessite aussi que ce dernier soit modifiable, au moins en partie. Comme je l’ai souligné en début d’article, nous disposons la plupart du temps de marges de manœuvre que nous ne soupçonnons pas. Toutefois, on peut parfois vite en trouver les limites. Si on n’a pas assez d’autonomie ou que notre job est très interdépendant d’autres postes, c’est difficile. Certains jobs sont nécessairement plus « craftables » que d’autres et cela peut créer un sentiment d’injustice ou de non équité au sein des organisations.

Enfin, du point de vue de celui qui entreprend une démarche de job crafting, deux risques sont à souligner :

  • Le risque d’aller trop loin et de se rajouter trop de tâches (surmenage, stress, etc.)
  • Le risque d’exploitation par l’organisation qui peut profiter de cette initiative pour que les employés en fassent plus sans rémunération additionnelle

 

Conclusions

S’approprier notre job, qui occupe tant de temps dans nos vies, paraît indispensable. Devenir l’artisan de son propre épanouissement professionnel, au moins pour la part qui dépend de nous, est une démarche essentielle pour celui qui veut se réaliser au travail.

Cela ne concerne d’ailleurs pas que les postes d’employés qui passent leurs journées au bureau. De l’étudiant au parent en foyer en passant par l’artisan ou le freelance, tout le monde peut « crafter » son job pour l’ajuster à son style. L’indépendant aura simplement plus de latitude pour ce faire qu’une personne travaillant à la chaîne avec des cadences à respecter.

De plus, cette démarche est aujourd’hui plus que jamais salutaire. Surtout qu’elle ne se contente pas d’une prise de recul et d’une phase de réflexion. Le job crafting consiste à passer à l’action, à mettre la main à la pâte. Il faut tester, ajuster et retester avant de trouver la bonne formule. Et cette formule évoluera nécessairement avec le temps !

Dans un prochain article, je vous donnerai quelques pistes pour faire ce travail afin de rentrer plus encore dans le concret. D’ici là, n’hésitez pas à entamer la réflexion pour identifier comment vous pourriez commencer à devenir l’artisan de votre propre épanouissement au travail dès aujourd’hui !

 

Références

  1. Tims, M., & Bakker, A. B. (2010). Job crafting : Towards a new model of individual job redesign. SA Journal of Industrial Psychology, 36(2), 9 pages.
  2. Berg, J. M., Dutton, J. E., & Wrzesniewski, A. (2007). What is Job Crafting and Why Does It Matter? (p. 10). Michigan Ross School of Business.
  3. Wrzesniewski, A., Berg, J. M., & Dutton, J. E. (2010). Managing Yourself : Turn the job you have into the job you want. Harvard Business Review, 88(6), 114‑117.
  4. Wrzesniewski, A., & Dutton, J. E. (2001). Crafting a Job : Revisioning Employees as Active Crafters of Their Work. The Academy of Management Review, 26(2), 179.
  5. Berg, J. M., Wrzesniewski, A., & Dutton, J. E. (2010). Perceiving and responding to challenges in job crafting at different ranks : When proactivity requires adaptivity. Journal of Organizational Behavior, 31(2‑3), 158‑186.
  6. Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2007). The Job Demands‐Resources model : State of the art. Journal of Managerial Psychology, 22(3), 309‑328.
  7. Caldwell, D. F., & O’Reilly, C. A. (1990). Measuring person-job fit with a profile-comparison process. Journal of Applied Psychology, 75(6), 648‑657.
  8. Bakker, A. B., Tims, M., & Derks, D. (2012). Proactive personality and job performance : The role of job crafting and work engagement. Human Relations, 65(10), 1359‑1378.
  9. Halbesleben, J. R. B. (2010). A meta-analysis of work engagement : Relationships with burnout, demands, resources, and consequences. In A. B. Bakker & M. P. Leiter (Éds.), Work engagement : A handbook of essential theory and research (p. 102‑117). Psychgology Press.
  10. Dubbelt, L., Demerouti, E., & Rispens, S. (2019). The value of job crafting for work engagement, task performance, and career satisfaction : Longitudinal and quasi-experimental evidence. European Journal of Work and Organizational Psychology, 28(3), 300‑314.
  11. Frederick, D. E., & VanderWeele, T. J. (2020). Longitudinal meta-analysis of job crafting shows positive association with work engagement. Cogent Psychology, 7(1), 1746733.
  12. Rudolph, C. W., Katz, I. M., Lavigne, K. N., & Zacher, H. (2017). Job crafting : A meta-analysis of relationships with individual differences, job characteristics, and work outcomes. Journal of Vocational Behavior, 102, 112‑138.
  13. Slemp, G. R., & Vella-Brodrick, D. (2013). The job crafting questionnaire : A new scale to measure the extent to which employees engage in job crafting. International Journal of Wellbeing, 3(2), 126‑146.
  14. Frese, M., & Fay, D. (2001). 4. Personal initiative : An active performance concept for work in the 21st century. Research in Organizational Behavior, 23, 133‑187.
  15. Berg, J. M., Dutton, J. E., & Wrzesniewski, A. (2013). Job crafting and meaningful work. In B. J. Dik, Z. S. Byrne, & M. F. Steger (Éds.), Purpose and meaning in the workplace. (p. 81‑104). American Psychological Association.

 

Bastien Wagener

Docteur en psychologie et Maître-praticien PNL, je suis passionné à la fois par le développement personnel, mais aussi par la recherche sur les capacités et potentialités incroyables de l’être humain!

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