Que vous ayez déjà joué le rôle de formateur ou que vous ayez simplement participé à des formations professionnelles, vous avez dû vous rendre compte que ces temps dédiés aux apprentissages se déroulent différemment de ceux que vous avez pu connaître, plus jeune. Cela s’explique par plusieurs paramètres, qui distinguent la formation continue de la formation initiale. Tout d’abord, le temps de formation est souvent plus bref. Par ailleurs, le public est aussi plus hétérogène. Il est en effet rare que tous les adultes d’un groupe aient fait les mêmes études, ou aient un parcours et une expérience similaires. Enfin, l’attitude des apprenants est également bien différente.

Tout ceci explique pourquoi la formation d’adultes est à la fois passionnante et exigeante pour un formateur. Du côté de l’apprenant, ces temps d’apprentissage sont l’occasion d’être plus actif et impliqué que par le passé.

Afin de mieux comprendre comment organiser ces temps de formations, je vous propose d’explorer quelques dimensions essentielles à prendre en compte. Cela vous permettra d’être plus efficace et impliqué, que vous soyez apprenant ou formateur !

 

Quatre dimensions à prendre en compte dans la formation d’adultes

Dans la conception de formations pour les adultes, il est important de prendre en compte un certain nombre de facteurs. Plusieurs classifications et approches ont vu le jour au cours des dernières décennies. Dans cet article, je m’appuierai essentiellement sur les travaux de Faulx et Danse qui proposent d’aborder le sujet via les 4 dimensions suivantes :

  1. Didactique et cognitive
  2. Motivationnelle
  3. Identitaire
  4. Relationnelle

1. La dimension didactique et cognitive

Il s’agit ici de tous les choix relatifs au contenu de l’apprentissage et de la manière dont on va le présenter et l’organiser de manière didactique. On va donc réfléchir à la manière d’organiser le savoir et les compétences que l’on cherche à transmettre (didactique). Cela doit bien entendu se faire en articulation avec tout ce que l’on sait sur le fonctionnement cognitif et neurologique des apprentissages. On prendra donc en compte les éléments suivants :

  • Propriétés et structure des connaissances et compétences enseignées.
  • Cycles de l’attention et chronobiologie.
  • Distribution de l’apprentissage dans le temps pour une meilleure mémorisation.
  • Alternance entre phases d’attention focalisée et phases d’attention diffuse. On ne peut en effet pas rester concentré pendant une durée indéterminée. Il faudra alors proposer des activités d’apprentissage plus « légères » qui viennent renforcer les apprentissages sans exiger une concentration importante.
  • Préférence pour l’apprentissage actif. On cherchera toujours à impliquer les apprenants. Cela peut se faire sur un plan cognitif avec l’utilisation de métaphores (qui oblige à reconstituer des images mentales), ou encore de questionnements. On peut également être actif dans un sens plus littéral et physique, via des activités, des mises en situation, etc. Enfin, on cherchera à présenter un même contenu de différentes manières pour en faciliter l’appropriation (ex : modalité visuelle, modalité auditive, support écrit, activités, etc.).
  • Utilisation de l’évaluation comme levier d’apprentissage. L’évaluation est trop souvent utiliser exclusivement pour sanctionner, alors que c’est un excellent support d’apprentissage. Cela peut passer par l’auto-évaluation, la création de quizz par les apprenants, le test de connaissances et de compétences via diverses épreuves, etc.

2. La dimension motivationnelle

Cette dimension regroupe l’ensemble des choix andragogiques qui permettent de créer ou de susciter la motivation, l’engagement, l’envie d’apprendre, de participer, de s’investir, de se développer. La recherche scientifique a identifié un certain nombre de leviers susceptibles de solliciter la motivation.

Proposer des parcours d’apprentissage clairs et explicites.

Les adultes ont réellement besoin de savoir et de comprendre « où ils vont » pour être dans de bonnes dispositions. De la même manière, il est essentiel de fixer des objectifs intermédiaires avec les apprenants. Cela dépendra bien entendu de la durée de la formation.

Aller chercher les motivations autonomes.

C’est-à-dire faire le lien entre les projets des apprenants et le contenu de la formation. Pour ce faire, il faudra aider les participants à  expliciter et à conscientiser leurs projets et objectifs afin de les relier aux apprentissages proposés.

Utilisation de la gamification.

On apprend toujours mieux en s’amusant. Aussi, introduire un aspect ludique sera toujours payant, si cela est bien dosé. On peut utiliser de nombreux leviers ici, comme le fait d’introduire une limite de temps pour réaliser une tâche, proposer des serious games, des mise en situations, des jeux thématisés, etc.

Proposer des feedbacks constructifs et des encouragements.

Le système scolaire laisse souvent des traces tenaces. Ainsi, il est important de souligner l’importance de l’erreur pour apprendre, afin de libérer la parole et les prises d’initiatives. Par ailleurs un feedback constructif ne signifie pas qu’il faille toujours être strictement positif et féliciter chacun pour toute réalisation, même insignifiante. Il s’agit plutôt de mettre les éléments positifs en avant et de donner un retour qui permette à l’apprenant de progresser.

Mettre en perspective les tâches moins motivantes pour leur donner du sens et faire percevoir leur utilité et leur intérêt.

Quelque soit le domaine, l’apprentissage n’est jamais qu’une partie de plaisir. On ne peut jamais tout rendre ludique, passionnant et simple d’accès. L’apprentissage implique de remettre en cause ce que l’on sait déjà et est nécessairement déstabilisant à des degrés divers. Il est donc essentiel d’anticiper les difficultés et de leur donner du sens en les inscrivant dans une perspective globale.

Identifier les réussites passées des apprenants et s’appuyer sur celles-ci.

Tout adulte a des réussites et des compétences à faire valoir. Si certaines certitudes peuvent bloquer des apprentissages, il est certain que d’autres constitueront de réels tremplins pour faciliter l’acquisition de nouvelles connaissances et compétences.

3. La dimension identitaire

On peut préparer une formation parfaite en termes cognitifs et motivationnels tout en échouant à causes d’enjeux identitaires non pris en compte. Cette troisième dimension est donc essentielle. Elle regroupe les choix relatifs à la manière dont le formateur considère l’apprenant et la formation. C’est cela qui déterminera l’aspect vertical ou horizontal d’une intervention, et conditionnera la place donnée aux apprenants dans la relation andragogique.

L’aspect identitaire regroupe aussi tout ce qui relève de la place sociale des apprenants. Ici, c’est donc la psychologie sociale qui nous donne des pistes pour concevoir une formation efficace. Prendre en compte la dimension identitaire, cela signifie que l’on va chercher à :

  • Reconnaître l’expérience de l’apprenant afin de s’appuyer sur celle-ci.
  • Connaître les enjeux organisationnels de la formation pour l’apprenant (réorientation, qualification, promotion, etc.).
  • Connaître les enjeux économiques pour l’apprenant (valorisation salariale, sécurité d’emploi, etc.).
  • Prendre en compte les enjeux de reconnaissance au sens large (valorisation par les pairs, place sociale, etc.).
  • Jouer sur la rupture ou l’adaptation aux « codes » des apprenants (attentes sur la forme de l’apprentissage, considération de l’apprenant, autonomie plus ou moins importante).
  • Prendre en compte la transformation de l’image de soi qu’implique la formation. Cette transformation peut concerner l’évolution par rapport à des pratiques antérieures, le changement de profession ou de poste consécutif à cet apprentissage, etc.

4. La dimension relationnelle

Cette dernière dimension regroupe les choix liés aux interactions et dynamiques relationnelles entre apprenants, mais aussi entre apprenants et formateur afin de soutenir l’apprentissage. Le climat de l’apprentissage et la dynamique du groupe est très importante pour favoriser l’acquisition de nouveaux savoirs et compétences. De plus, il est rare de travailler de manière totalement individuelle et isolée aujourd’hui. On cherchera donc également à reproduire les situations professionnelles de collaboration au sein de la formation pour rendre celle-ci plus proche du terrain.

Prendre en compte cette dimension relationnelle nécessite de réfléchir aux points suivants :

  • Construire/infléchir une identité de groupe. Instaurer un climat positif.
  • Réfléchir à la manière de faire participer tout le monde (prise de parole, leadership dans les groupes, mélange des apprenants en fonction des compétences).
  • Choix du positionnement du formateur sur un continuum allant de celui d’un expert à celui d’un pair professionnel. Ce positionnement peut bien sûr varier d’une séquence à l’autre.
  • Reproduire ou se rapprocher de situations professionnelles réelles pendant les séances de formation (ex : apprentissage par projets).

 

Adapter et optimiser un dispositif de formation

L’objectif de tout formateur d’adultes est donc de construire des formations qui prennnet en compte les quatre dimensions précédentes, dimensions qui s’appuient sur les particularités des adultes (par rapport aux enfants).

Bien entendu, il n’existe jamais une seule manière de construire une formation, quelque soit le formateur qui la dispense ou le groupe d’apprenants qui y participe. Il faut donc composer avec ses préférences (champs d’expertise, méthodes avec lesquelles on est à l’aise, etc.), les objectifs d’apprentissages fixés par l’organisation, et les particularités du groupe d’apprenants.

Analyse d’un dispositif de formation

Pour optimiser une formation (existante ou à venir), on peut réfléchir aux 4 dimensions évoquées plus haut en se posant les questions suivantes pour chacune d’entre elles :

  • Quels sont les effets positifs de mon dispositif de formation concernant cette dimension (qu’est-ce qui fonctionne) ?
  • Quels sont les limites de mon dispositif de formation concernant cette dimension (qu’est-ce qui bloque, marche moins bien, etc.) ?
  • Comment puis-je améliorer mon dispositif vis-à-vis de cette dimension (point fort à développer davantage, limite à contourner, outils à utiliser, etc.) ?

Pour faciliter votre travail, j’ai repris ceci dans la fiche-outil suivante :

Fiche-outil Optimiser un dispositif de formation

Téléchargez la fiche sur l’analyse d’un dispositif de formation

 

Quelques ressources et outils pour vous aider

Une fois votre analyse faite, vous pouvez utiliser de nombreuses ressources et divers outils pour optimiser votre dispositif de formation. Je vous propose ici quelques éléments, non exhaustifs bien entendu, pour vous aider dans cette démarche.

Utiliser l’évaluation à bon escient

L’évaluation est non seulement un moyen de valider et de reconnaître les connaissances et compétences acquises (évaluation sommative), mais aussi un excellent levier pour apprendre (évaluation formative).

Je vous conseille de consulter les documents très complets de l’Université Laval à ce sujet :
Évaluation formative et sommative – ULaval

L’importance du feedback

Concernant le feedback, les éléments essentiels à retenir sont les suivants :

  • Un feedback doit être positif et constructif. Il doit mettre en avant les progrès des apprenants afin d’avoir des effets positifs sur la motivation intrinsèque, l’estime de soi, la confiance en ses propres capacités, la sensation de contrôle et plus largement les apprentissages.
  • Un feedback efficace doit être :
    • spécifique (porter sur une compétence précise),
    • pertinent/approprié (donné au bon moment ; utilisable ; bien dosé),
    • descriptif (pas d’opinion ou de jugement de valeur),
    • mais aussi activable (s’il est négatif, il doit être accompagné de pistes d’amélioration).
  • Un feedback peut porter sur :
    • une tâche/un produit
    • un processus de la tâche (ex : stratégies utilisées)
    • l’autorégulation de l’apprenant (ex : auto-évaluation ou confiance en soi)
    • ou l’apprenant en tant que personne (ex : « tu es bon », « tu es intelligent »).

    Les feedbacks les plus efficaces sont ceux qui portent sur une tâche ou un processus. Le feedback sur l’autorégulation est utile uniquement si les apprenants le reçoivent comme un élément susceptible de les aider à atteindre leurs objectifs. Le dernier type de feedback est à proscrire.

Les retours faits aux apprenants de manière orale ou écrite sont un levier très puissant pour favoriser l’apprentissage. Sur le sujet, n’hésitez pas à consulter le document suivant :
Feedbacks qui soutiennent l’apprentissage – Université de Liège

La gamification

La gamification est un système dans lequel :

  • les apprenants poursuivent un défi non réel,
  • défini par des règles, de l’interactivité, du feedback et des résultats quantifiables,
  • et qui provoque souvent des réactions émotionnelles.

C’est aussi une manière de laisser toute leur place à l’erreur et l’échec dans un environnement sûr. Ceci permet alors aux apprenants de s’engager dans une dynamique d’exploration.

Un jeu peut être intégré à l’ensemble du curriculum ou concerner des phases ponctuelles au sein de séquences de formation. Voici quelques exemples de gamification :

  • Gamification du curriculum via l’intégration de niveaux, badges et points d’expérience
  • Jeux de rôles grandeur nature avec ou sans plateforme numérique (ex : Classcraft)
  • Déclinaison de jeux existants à un contenu de formation spécifique
  • Quiz (il existe de nombreux outils de quiz gratuits : kahoot, quizizz, socrative, quizlet, plickers…)
  • Simulateurs
  • Serious games longs
  • Apprentissage par projet gamifié

D’une manière générale, la gamification encourage la résolution de problèmes, peut favoriser le travail d’équipe et réduire la peur de l’échec. Mais cela doit rester un outil au service des apprentissages. En effet, mal employée, la gamification peut encourager une motivation purement extrinsèque, désengager certains apprenants (pour éviter la comparaison/compétition), ou encore prendre le dessus et devenir plus important que l’objectif d’apprentissage poursuivi.

Pour avoir quelques idées concrètes de gamification, je vous invite à parcourir le site suivant : Jeux de Thiagi.

 

Conclusions

Former des adultes, comme des enfants, n’est pas une tâche aisée. On est confronté à des groupes d’individus différents à chaque fois, et ce qui marche parfaitement à une occasion peut complètement échouer avec d’autres personnes. Ce n’est pas une science exacte, et elle doit s’adapter à la fois aux apprenants, au contenu et au formateur pour être efficace.

La richesse des publics et des contextes possibles fait de la mise en œuvre de formations un exercice riche et stimulant, mais qui nécessite une implication et un travail de préparation importants. Évidemment, on n’a pas toujours le temps ou les informations nécessaires pour optimiser au mieux une formation, surtout au début de sa mise en place. Néanmoins, avec les quelques pistes proposées ici et l’expérience, on peut faire de ces moments d’apprentissage une expérience épanouissante pour tous, formateur et apprenants !

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Bastien Wagener

Docteur en psychologie et Maître-praticien PNL, je suis passionné à la fois par le développement personnel, mais aussi par la recherche sur les capacités et potentialités incroyables de l’être humain!

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